Soal Upah, Huadi Melanggar Sejak Awal hingga Akhir Operasinya

Serial KIBA #1: 16 Hari Perlawanan Buruh Huadi

Memperingati pendudukan gerbang PT Huadi Nickel Alloy Indonesia, 14–29 Juli 2025.

Bagian 2

Jika PHK massal menjadi pemicu ledakan konflik pada 2024, maka persoalan yang sesungguhnya tidak dimulai pada saat pekerja kehilangan pekerjaan. Konflik tersebut telah tumbuh jauh sebelumnya melalui berbagai dugaan pelanggaran hak normatif yang selama bertahun-tahun menjadi bagian dari hubungan kerja di PT Huadi Nickel Alloy Indonesia.
Salah satu persoalan yang paling mendasar adalah pembayaran upah lembur.

Peraturan perundang-undangan sebenarnya telah mengatur secara tegas mengenai kewajiban perusahaan membayar upah lembur kepada pekerja yang bekerja melebihi jam kerja normal. Ketentuan tersebut diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan dan diperjelas kembali melalui Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021. Perusahaan yang mempekerjakan pekerja melebihi jam kerja wajib membayar upah lembur sesuai formula yang telah ditentukan. Lembur juga harus dilakukan atas persetujuan pekerja, dicatat oleh perusahaan, serta memenuhi ketentuan mengenai waktu istirahat.

Dengan demikian, pembayaran upah lembur bukan merupakan bentuk kebijakan sukarela perusahaan, melainkan kewajiban hukum yang telah diatur secara jelas.

Untuk memahami apakah persoalan yang dialami buruh di Huadi merupakan sesuatu yang lazim dalam industri smelter, saya menghubungi beberapa mantan pekerja PT Huadi Nickel Alloy Indonesia yang menjadi korban PHK pada 2025. Sebagian dari mereka kini telah bekerja di perusahaan smelter di Morowali maupun di perusahaan lain di luar Kabupaten Bantaeng.

Saya meminta mereka membandingkan pengalaman bekerja di Huadi dengan tempat kerja mereka saat ini.

Salah satunya adalah RR. Ia menceritakan rutinitas kerjanya ketika masih bekerja di Huadi.

“Saya berangkat dari rumah pukul 05.20 dan tiba di parkiran Huadi sekitar pukul 05.40. Setelah itu saya melakukan finger print sekitar pukul 06.00, kemudian briefing dimulai pukul 07.00. Setelah briefing kami mulai bekerja. Sekitar pukul 11.00 makanan pagi datang dan kami makan secara bergantian. Setelah makan kami kembali bekerja. Lewat pukul 12.00 saya salat secara bergantian, lalu kembali bekerja. Sekitar pukul 16.00 makanan sore datang dan kami kembali makan bergantian. Setelah itu saya salat Asar, lalu kembali bekerja hingga pulang sekitar pukul 20.00 untuk melakukan finger print pulang. Selama bekerja di Huadi Tahap Satu, hampir semua area sintering sudah pernah saya tempati.”

Ketika saya meminta RR membandingkan kondisi kerjanya sekarang dengan saat masih bekerja di Huadi, jawabannya sangat singkat.

“Sangat jauh berbeda karena di tempat kerja yang baru gaji saya dua sampai tiga kali lipat.”

Kesaksian serupa juga saya peroleh dari mantan pekerja lainnya. Ketika saya menanyakan mengenai jam kerja dan pemenuhan hak-hak pekerja di perusahaan tempat mereka bekerja saat ini, ia menjawab:

“Jam kerja sesuai aturan undang-undang. Baik soal lembur, pembayaran upah, maupun hak lainnya. Bahkan kalau masuk kerja hari Minggu, upah yang kami terima sama seperti bekerja pada hari libur nasional.”

Saya kemudian bertanya mengenai perbandingan penghasilan.

“Kalau dibandingkan, perbedaannya sangat jauh. Dulu waktu saya masih bekerja reguler di Huadi, selama sebulan kami harus terus masuk kerja tanpa hari libur dan gaji saya sekitar Rp5,5 juta. Sekarang, saya hanya bekerja Senin sampai Sabtu, hari Minggu libur kecuali ada lembur, tetapi gaji saya mencapai sekitar Rp6,7 juta.”

Kesaksian-kesaksian tersebut tentu tidak dapat digunakan untuk menyimpulkan bahwa seluruh perusahaan smelter telah memenuhi hak pekerja secara sempurna. Namun, pengalaman para mantan pekerja Huadi menunjukkan bahwa sistem kerja dua belas jam tidak dengan sendirinya menghilangkan kewajiban perusahaan membayar upah lembur. Perbedaan itu justru memperlihatkan bahwa praktik yang mereka alami di Huadi bukan sesuatu yang niscaya dalam industri smelter.

Dari berbagai kesaksian yang saya himpun, perbedaannya tidak hanya terletak pada besaran upah. Para mantan pekerja juga membandingkan jam kerja yang lebih teratur, pembayaran upah lembur, penggunaan alat pelindung diri, transparansi slip gaji, hingga kepastian pemenuhan hak-hak normatif. Bagi mereka, perbedaan terbesar bukan semata-mata besarnya gaji, melainkan adanya kepastian bahwa hak-hak pekerja dijalankan sesuai ketentuan.

Pada awal pendampingan, kami menyadari bahwa membuktikan dugaan kekurangan pembayaran upah lembur tidak akan mudah. Perhitungan tersebut hanya dapat dilakukan apabila kami mengetahui besaran upah pokok, tunjangan tetap, komponen penghasilan, hingga nilai yang sebenarnya dibayarkan perusahaan kepada setiap pekerja. Seluruh informasi itu hanya dapat diperoleh melalui slip gaji.

Masalahnya, sebagian besar buruh justru tidak lagi memiliki slip gaji yang lengkap. Ada yang hanya menyimpan satu lembar slip gaji selama bertahun-tahun bekerja. Ada pula yang sama sekali tidak lagi memilikinya. Ketika beberapa pekerja mencoba meminta kembali kepada perusahaan, mereka justru ditanya untuk keperluan apa dokumen tersebut digunakan. Situasi itu membuat proses pembuktian menjadi jauh lebih sulit.

Karena sebagian besar pekerja tidak lagi memiliki slip gaji yang lengkap, kami menyusun kembali data pengupahan secara bertahap. Ada pekerja yang masih menyimpan slip gaji tahun 2019, pekerja lain memiliki slip gaji tahun 2020 atau 2021. Potongan-potongan dokumen tersebut kemudian kami susun menurut urutan tahun sehingga membentuk rangkaian data pengupahan perusahaan.

Untuk memastikan keakuratannya, setiap slip gaji kemudian kami cocokkan dengan rekening koran masing-masing pekerja. Melalui proses itu kami dapat menelusuri setiap transfer yang masuk ke rekening buruh dan memverifikasi apakah jumlah yang diterima benar-benar sesuai dengan komponen penghasilan yang tercantum dalam slip gaji. Bagi saya, proses tersebut bukan sekadar mengumpulkan dokumen, melainkan membangun alat pembuktian yang dapat diuji kembali.

Ketika persoalan hak-hak normatif buruh memasuki tahap perundingan, saya melihat bagaimana akses terhadap alat bukti justru menjadi persoalan baru. Melalui SBIPE, kami meminta perusahaan membuka slip gaji para pekerja untuk memverifikasi perhitungan upah dan hak-hak normatif lainnya.

Namun, pihak HRD PT Huadi, menolak permintaan tersebut dengan alasan bahwa slip gaji merupakan dokumen yang bersifat “privasi”. Bagi saya, alasan itu sulit dipahami. Dalam proses perundingan, SBIPE telah menerima kuasa dari para pekerja untuk mewakili kepentingan mereka. Karena itu, penolakan membuka slip gaji bukan sekadar perbedaan cara pandang, tetapi juga menghambat upaya buruh membuktikan dugaan pelanggaran hak-hak normatif yang mereka alami.

Ada satu hal yang hingga kini masih menjadi catatan saya tentang bagaimana perusahaan memandang pekerjanya. Slip gaji pada dasarnya merupakan hak setiap pekerja dan menjadi bagian dari kewajiban perusahaan untuk memberikannya. Dalam keadaan hubungan industrial yang normal, slip gaji mungkin hanya dipandang sebagai dokumen administrasi. Namun ketika terjadi perselisihan mengenai upah dan hak-hak normatif, dokumen tersebut berubah menjadi alat bukti yang penting, baik bagi pekerja maupun bagi perusahaan sendiri.

Karena itu, ketika SBIPE meminta salinan slip gaji dalam proses perundingan, saya memandang permintaan tersebut bukanlah sesuatu yang berlebihan. Justru melalui dokumen itulah setiap pihak dapat memeriksa apakah perhitungan upah, lembur, dan hak-hak lainnya telah dilaksanakan sesuai ketentuan. Akan tetapi, perusahaan menolak dengan alasan bahwa slip gaji merupakan dokumen yang bersifat pribadi. Dalam praktiknya, saya melihat perusahaan memisahkan kepentingan serikat dan kepentingan pekerja, seolah-olah serikat bukan pihak yang secara sah menerima mandat untuk mewakili para buruh dalam proses perundingan.

Dalam perundingan tersebut, Muhlis Mappa selaku HRD PT Huadi Tahap 0 menyampaikan bahwa slip gaji merupakan dokumen yang bersifat pribadi sehingga tidak dapat diberikan kepada serikat buruh. Menurutnya, apabila pekerja membutuhkan slip gaji, maka masing-masing pekerja harus memintanya secara langsung kepada perusahaan.

Bagi saya, pandangan tersebut menimbulkan dua persoalan mendasar. Pertama, perusahaan tampak keliru memahami kedudukan serikat buruh dalam hubungan industrial. Dalam proses perundingan, SBIPE hadir bukan sebagai pihak luar, melainkan sebagai organisasi yang secara sah menerima mandat untuk mewakili kepentingan para pekerja. Karena itu, permintaan terhadap dokumen yang berkaitan dengan hak-hak pekerja semestinya dipandang sebagai bagian dari fungsi representasi serikat, bukan sebagai permintaan dari pihak yang tidak berkepentingan.

Kedua, sikap tersebut justru mempertahankan relasi kuasa yang sejak awal menjadi persoalan. Dengan mewajibkan setiap pekerja meminta slip gaji secara individual kepada perusahaan, posisi tawar buruh kembali dipisahkan satu per satu. Padahal, salah satu tujuan keberadaan serikat buruh adalah mengurangi ketimpangan relasi antara pekerja dan perusahaan melalui perundingan kolektif. Dalam konteks itulah saya melihat penolakan tersebut bukan sekadar persoalan administrasi, melainkan juga menyangkut cara perusahaan memandang posisi pekerja dan organisasi yang mewakili mereka.

Saya masih mengingat salah satu pertemuan dengan Muhlis Mappa. Dalam diskusi tersebut, saya kembali menegaskan bahwa slip gaji merupakan hak pekerja. Seluruh buruh yang kami dampingi juga telah menyatakan tidak keberatan apabila SBIPE meminta salinan slip gaji mereka kepada perusahaan sebagai bagian dari proses pembuktian dalam perundingan. Namun, Muhlis memiliki pandangan yang berbeda. Ia mengatakan kepada kami:

“Kita (Anda) memperoleh bukti dengan cara sendiri, saya juga memperoleh bukti dengan cara saya sendiri. Itu namanya kita berperkara. Kalau kita mau bertukar-tukar bukti, ngapain kita berperkara? Kalau pengadilan yang minta, tidak ada yang menghalangi. Menggeledah pun bisa.”

Jawaban itu membuat saya semakin memahami cara perusahaan memandang proses penyelesaian perselisihan. Bagi saya, persoalannya bukan sekadar siapa yang memegang alat bukti. Persoalannya adalah apakah perusahaan bersedia membuka informasi yang berkaitan langsung dengan hak-hak pekerja sebelum sengketa tersebut berkembang menjadi proses litigasi di pengadilan. Ketika setiap permintaan harus menunggu perintah pengadilan, ruang dialog dan penyelesaian secara bipartit justru kehilangan maknanya.

Perdebatan mengenai slip gaji itu terjadi ketika proses penyelesaian perselisihan masih berada pada tahap bipartit. Namun, perbedaan cara pandang yang begitu mendasar membuat setiap perundingan berakhir tanpa titik temu. Dalam situasi seperti itulah saya melihat betapa pentingnya kehadiran negara.

Pemerintah seharusnya tidak hadir untuk ikut berdebat membela salah satu pihak, melainkan menegaskan batas hak dan kewajiban masing-masing berdasarkan hukum. Ketika perusahaan dan pekerja memiliki tafsir yang berbeda terhadap suatu hak, negara berkewajiban memberikan kepastian, bukan membiarkan perdebatan terus berlangsung tanpa arah.

Perdebatan mengenai slip gaji pada akhirnya membawa saya kembali pada persoalan yang lebih mendasar, yaitu dugaan pelanggaran hak-hak normatif pekerja. Slip gaji bukan sekadar selembar dokumen administrasi. Di dalamnya tersimpan informasi yang menjadi dasar untuk menilai apakah perusahaan telah memenuhi kewajiban hukumnya terhadap para pekerja.

Dari berbagai slip gaji yang kemudian berhasil saya pelajari, saya menemukan satu pola yang berulang. Menurut keterangan para buruh, mereka bekerja dengan sistem kerja hingga dua belas jam setiap hari. Namun, tambahan jam kerja tersebut tidak dibayarkan sebagai upah lembur sebagaimana diatur dalam peraturan perundang-undangan. Sebagai gantinya, perusahaan mencantumkan komponen yang disebut sebagai insentif shift dalam slip gaji sebagai kompensasi atas tambahan jam kerja tersebut.

Berdasarkan keterangan para pekerja yang saya wawancarai, PT Huadi menerapkan dua sistem kerja, yaitu pekerja reguler dan pekerja shift. Khusus pekerja shift, jam kerja berlangsung selama dua belas jam. Sebagian memulai pekerjaan pada pukul 08.00 WITA, sementara sebagian lainnya memulai pada pukul 21.00 WITA. Secara administratif, kedua waktu tersebut tercatat sebagai jam mulai bekerja.

Namun, praktik di lapangan menunjukkan hal yang berbeda. Para pekerja diwajibkan hadir sekitar tiga puluh menit sebelum jam kerja dimulai untuk mengikuti briefing. Dengan demikian, terdapat tambahan waktu yang digunakan pekerja untuk kepentingan perusahaan sebelum jam kerja resmi dimulai. Menurut keterangan para buruh, waktu briefing tersebut tidak tercatat dalam sistem absensi karena pencatatan kehadiran baru dimulai pada pukul 08.00 atau 21.00 WITA.

Di sisi lain, Peraturan Perusahaan secara tertulis mengatur bahwa pekerja shift memperoleh waktu istirahat selama satu jam, yakni pukul 12.00 hingga 13.00 WITA. Di atas kertas, ketentuan tersebut menunjukkan bahwa perusahaan memberikan hak istirahat kepada pekerja sebagaimana diatur dalam peraturan internalnya.

Namun, seluruh mantan pekerja yang saya wawancarai justru memberikan keterangan yang berbeda. Mereka mengatakan waktu istirahat tersebut tidak pernah benar-benar dapat dinikmati sebagaimana tertulis dalam Peraturan Perusahaan. Pada bagian-bagian tertentu, terutama di area produksi, pekerja tetap harus berada di lokasi kerja. Mesin tidak dapat ditinggalkan begitu saja. Makanan dibawa ke area kerja dan dikonsumsi secara bergantian agar proses produksi tetap berjalan. Bahkan, bagi sebagian pekerja, salat pun dilakukan secara bergantian di sekitar area kerja tanpa benar-benar meninggalkan tanggung jawabnya terhadap mesin yang sedang beroperasi.

Keterangan tersebut tentu memerlukan pembuktian lebih lanjut apabila hendak dijadikan dasar penilaian hukum. Namun, kesaksian yang saya peroleh dari berbagai mantan pekerja menunjukkan pola yang relatif sama. Jika benar demikian, maka hak istirahat yang secara normatif dijamin dalam Peraturan Perusahaan tidak sepenuhnya terlaksana dalam praktik. Perbedaan antara apa yang tertulis dan apa yang dialami pekerja inilah yang kemudian memperkuat dugaan adanya pelanggaran terhadap hak-hak normatif buruh.